הספר Know Can Do- Put your Know-How into action, הינו ספר שנכתב ב- 2007 על ידי שלושה במשותף: Ken Blanchard, Paul Meyer, Dick Rue. הסגנון המוביל את הספר הינו סיפורי- כיצד Blanchard מחפש ומגלה באמצעות Meyer את המענה לשאלה שמטרידה כה רבים מאתנו: כיצד להפוך את הידע שיש לנו למעשים בשטח.
מפת הספר:
הספר קצר וקל לקריאה. אני בהחלט למדתי ממנו.
הפער בין ידע ומעשים
הפער בין ידע למעשים הוא פער ידוע. לא כל מה שאנחנו יודעים שנכון הוא- מיושם על ידינו.
זה נכון ברמה האישית (כדאי לעשות ספורט ולאכול פחות), ונכון גם ברמה המקצועית (ניהול סיכונים לפרויקט, שילוב ידע חדש שקראנו עליו בעולם העבודה וכו').
למה זה קורה? אם אנחנו מאמינים שמה שקראנו נכון, למה אנחנו לא מיישמים?
אם יצאנו לסדנא או שמענו הרצאה, כיצד קורה שאנו חוזרים למשרד, ומיישמים מעט אם בכלל ממה שנלמד?
נתחיל מהסוף...אנחנו לא חריגים. כמעט כולם נוהגים כך. הפער בין הידע שיש לנו ושאנו מאמינים בנכונותו לבין מעשינו, הינו רב, ועיקר הסיבה אינה נעוצה באילוצים ארגוניים ואחרים, אם כי בנו:
אנו מוצפים בעודף מידע ומוחנו לא מצליח לזכור את כל שהיינו רוצים;
אנו מתקשים להפנים את שנאמר;
ואנו מתקשים לשנות את הרגלי החיים/ עבודה גם לגבי מה שזכרנו והפנמנו.
הפתרונות המוצעים להלן מתייחסים לקשיים הקשורים בפער בין מה שאנחנו יודעים לדרך בה אנחנו מתנהלים, ומציעים כלים לצמצום פער זה:
לימוד חוזר
הכלי הראשון המוצע הוא לימוד חוזר ונשנה של אותו ידע.
כמה פעמים? כלל אצבע (ואל תיבהלו): 6 פעמים.
כי-
פעם ראשונה אנשים נרתעים מרעיון חדש, כי נוגד עמדות קדומות;
ופעם שניה אנשים מתנגדים לרעיון חדש, כי קשה להם לקבל אותו;
ופעם שלישית אנשים השומעים רעיון חדש, מקבלים אותו באופן חלקי, אך מסתייגים מיישומו;
ופעם רביעית שאנשים שומעים רעיון חדש, הם מקבלים אותו במלואו כי הם חשים שזה מה שהרגישו הם;
ופעם חמישית שאנשים שומעים רעיון חדש, הם מפינים אותו על ידי מימושו בעצמם;
ופעם שישית שהאנשים נחשפים לרעיון חדש, הם מפנימים אותו, הם כבר בעלי הרעיון והם שמעבירים אותו הלאה.
כיצד מתבצע הלימוד החוזר?
על ידי שימוש בטכניקות שונות להעביר את אותו המסר;
על ידי שילוב והוספת ידע חדש לידע שכבר נלמד בהדרכה בעבר (ולא כתחליף לו);
על ידי כתיבת הדברים על ידי כל אחד מהלומדים, וקריאה חוזרת של התכנים לאחר יום;
על ידי כתיבת סיכום של הדברים לאחר שבוע מלימודו הראשוני;
על ידי לימוד של אחרים את מה שלמדתי אני (ראו ספרו של Sinek המתייחס גם הוא לכלי זה ביחס לדרך להפוך למנהיג על ידי לימוד אחרים- Leaders Eat Last).
ויש עוד המלצה הקשורה לשינון-
לא בבת אחת (Spaced Repetition); כדאי להשאיר זמן להפנמה בין לבין; מגביר אפקטיביות.
מיקוד
מיקוד = בחירה מתוך כלל הידע בתוכן ספציפי (ממוקד) ולהתרכז בו.
מדוע נדרש להתמקד?
מיקוד נדרש בגלל הקושי של עודף מידע שאנו חווים. היה נכון תמיד ונכון עוד יותר בעידן זה שבו אנו מוצפים במסמכים ותכנים, הן בתוך הארגון והן במרחב הקיברנטי בכלל. המיקוד חשוב עוד יותר, היות וההמלצה הראשונה הייתה לשינון ולימוד חוזר של אותו ידע. רק אם מתמקדים, ניתן הלכה למעשה לממש המלצה זו של שינון.
חשיבה חיובית
כאשר אנחנו מקבלים ביקורת שלילית- אנחנו לא מגיבים כל כך טוב...
נכון שביקורת היא דבר בונה, אך בדרך כלל מנהלינו, הורינו, מורינו וכמעט כל מי שהנחה וכיוון אותנו בדרך, התמקד בעיקר בדברים אותם כדאי לשפר. כי הרי מה שעושים בסדר, הוא בסדר.
וכיצד אנו מגיבים לביקורת שאינה חיובית? לא תמיד בדרך הכי אפקטיבית:
לעיתים נעלבים;
לעיתים "נועלים" את ערוצי ההקשבה (קולטים פחות);
ולעיתים פשוט מקטינים את הציפיות מעצמנו שכן אנו מושפעים מהביקורת ומסיקים לגבי יכולותינו.
גם כאשר מגיעים אלינו עם ביקורת שאינה שלילית, אלא עם ידע חדש, אנשים כבר חוששים ונוטים לסנן מתוכו ולהשאיר בעיקר את השלילי (בגלל הדרך שבה קיבלנו ביקורת עד כה- לדברי הכותבים).
לכל למידה אנו מגיעים עם Mind Set הנובע ממצב הרוח הכולל, כמו גם מאמונתנו בעצמנו.
חשיבה חיובית לגבי יכולותינו (שיטת אובמה- YES WE CAN מ.ל.) תגדיל מאד את יכולתנו ללמוד ולהפנים:
חשיבה ללא עמדות קדומות;
חשיבה עם גישה חיובית ללימוד חדש;
חשיבה עם ציפיות חיוביות;
חשיבה המלווה ברצון לא רק לשמוע מה נאמר, אלא מה יכול להצית את דמיוננו;
חשיבה המלווה בגישה של: "איך אני יכול לנצל ידע זה שלמדתי?".
לעיתים אנו נתקלים באנשים שמביעים בעיקר את הקשיים בכל דבר, ולמה לא יצליח.
החלטה מודעת, לחפש את ה"איך ניישם" ולא את ה"מה קשה ולמה לא יצליח", יכול לסייע לשינוי התפיסה.
החלטה מודעת, שאם יש משהו שלילי להגיד, נאמר אותו, רק אחרי שנגיד את כל הדברים החיוביים שיש לנו לומר בנדון- תסייע למקד את השלילי לקשיים המשמעותיים ביותר, בדרך שלא תפגום בגיבוש התפיסה החיובית כדרך חיים.
ועוד משהו...
חשיבה בתהליך הלמידה על כך שאנו מבקשים לקלוט – מגדילה את סיכויי הקליטה;
מודעות בתהליך הלמידה לכך שאנחנו רוצים ללמוד משהו לטובת פעילות/ פרויקט מסוימים, מגדיל את הסיכוי שאכן נלמד משהו לטובת אותה פעילות / פרויקט.
תכנית מעקב
ובאופן לא מפתיע- גם אם הצלחנו לשמוע, ללמוד ולהפנים- קשה לנו לשנות את ההרגלים הקיימים.
לכן נדרשת תכנית מעקב, שתיבנה עם הלומד, ותכלול:
העברת ידע;
המחשה;
מתן הזדמנות להתנסות;
בקרה על הנעשה;
משוב חיובי על ההתקדמות, והכוונה להמשך התקדמות (הצעד הבא).
כדי שתוכנית המעקב תצליח, נדרש תהליך איטרטיבי, מנוהל היטב.
המלצות:
לא להתמהמה מסיום הלמידה ועד תחילת ההתנסות והמעקב
להבנות את תכנית המעקב; לתת ללמוד אחריות על תוכנית זו
להחמיא גם על הצלחות חלקיות, ולא לחכות להצלחה הכוללת
לוודא שיש מנהל/ מנחה/ מאמן (אפשר גם חיצוני; אפשר גם טלפוני) המלווה כל לומד
לתמוך; עם הרבה אכפתיות ואהבה.
ועוד משהו שכבר נאמר למעלה, וחשוב לחזור עליו: לדאוג שהלומד ילמד בעצמו עוד מישהו. אין כמו לימוד האחרים, כדרך להפנמה אישית.
ולסיום: בהצלחה לכולנו- מסע חשוב ביותר, בוודאי לכל העוסקים בניהול ידע.
Comments