הספר The Power of Going ALL-IN: Secrets for Success in Busniess, Leadership, and Life, שנכתב על ידי Brandon Bornancin בשנת 2024, הוא ספר הדן בהובלה של חברות. הכותב, יזם סדרתי, שהוביל חברת Startup להכנסות של מיליארד דולר, משתף את תפיסתו להנהגה, הובלה וניהול של חברות סטרטאפ ולא רק.
מהו ALL-IN-ONE Leader? זה הלך רוח ומעשים, בעבודה ובחיים, בחתירה למצוינות וצמיחה.
אני חושבת שנכון לקרוא את הספר לא כמתכון להצלחה (לא מאמינה בכאלו), אלא דווקא כמקור לחשיבה אישית ביקורתית: עם חלק מהדברים אולי לא נסכים, אך מאחרים נלמד, ובין לבין נתוזכר בהרבה דברים נכונים שרצינו לעשות ואולי שכחנו במהלך המסע.
הספר בנוי כאוסף של 365 עצות, אחת לכל יום בשנה. הסיכום מכסה את עיקר הנושאים, ולאו דווקא באותו הסדר. נושאים אלו מתייחסים לתחומים הבאים (שׁכמובן משולבים זה בזה):
עובדים
צוות
ארגון
המנהיג
הובלה היא זכות, אך זכות זו באה עם אחריות. אני חושבת שלכולנו יש מה ללמוד; אני למדתי.
להלן כותרות הנושאים- בספר תמצאו פירוט ודוגמאות:
עובדים
גיוס
אנשים באים לעבוד כדי להיות לצד מנהיג; הם עוזבים כאשר הם נעדרים מנהיג שיתמוך בהם ובצמיחתם; אנשים באים ל startup בגלל רצונם להיות בארגון הגדול מהם
לכל בקשה לגיוס שמגיעה מהארגון, בחינת המיצוב של העובד המיועד, יתרונות וחסרונות בגיוס והחזר השקעה צפוי (ROI)
השקעה בללמוד איך לראיין ולבחור אנשים שיתאימו; תהליך שיטתי ויעיל
גיוס אנשים עם תשוקה
גיוס אנשים כיום שיתאימו גם לעתיד
חיפוש מתמיד (גם כשאין משרה קונקרטית) של אנשים שמתאימים לגיוס
אם מזהים כוכב, גיוסו ללא שיהוי
שאילת שאלות שקשורות בהתנהגות- באופן ההתמודדות עם קשיים, למידה, הישגים ואי הצלחות
תשומת לב בגיוס ליושרה, לאינטליגנציה וליכולת הייזום והלמידה
גיוס אנשים ששונים מהמנהיג ויכולים להשלים אותו; גיוס אנשים שיגידו את דעתם ולא יהיו ״yes mans״
גיוס אנשים בעלי הלך רוח של ״צמיחה״
העדפת אנשים שיכולים לתרום לתרבות ארגונית חיובית
העדפת אנשים בעלי תכונות שקשה ללמוד אותן על אלו בעלי התכונות שקל לרכוש
העדפת אנשים בעלי ניסיון ובכירות. רציונל: יכולת הבאת הישגים; יכולת הצבעה על חסרים ודחיפת החברה קדימה.
קליטה
תוכנית קליטה המאפשרת לעובד להבליט את כישוריהם מהר ככל האפשר
תוכנית הכרות לחברה המתייחסת לארגון, לצוות, לדרכי התקשור ולהדרכות המתוכננות
מערך הדרכה בחברה שמאפשר למידה מהירה; השקעה בהדרכה ובמדריכים מצטיינים
כחלק מתוכנית הקליטה: הדרכת טכניקות עבודה של 20% המצטיינים
בחינה שבועית של תהליך הקליטה ושביעות רצון העובד, לפחות במשך חודש ראשון
הבנה ש 1-3 החודשים הראשונים ילמדו כנראה על רמת הביצועים הכוללת; התנהלות בהתאם
למידה מעובדים חדשים על דרכי שיפור (עוד לא מוטמעים בארגון, ולכן יכולים לראות מה שאחרים כבר לא)
תמיכה
ייזום פגישות 1:1- מומלץ ברמה שבועית; הובלת השיח על ידי העובד; התאמה של כל פגישה לאופי הצרכים ולסגנון של אותו עובד
זמינות לעובדים לשיחות קצרות של 5 דקות בהתראה מידית
הצעת עזרה, ללא חשיבה על עצמו, אלא רק על העובד הנדרש לסיוע; איזון מתמיד בין השגת מטרות עצמית וסיוע לאחרים בהשגת מטרותיהם הם
מניעת וצמצום שחיקה ככל הניתן; הקשבה לעובדים שמתקשים; דאגה שהעובדים הכישרוניים ביותר יהיו מרוצים ולא ירצו לעזוב
מתן תחושה לעובדים שהם אכן חשובים
עצמאות ומרחב לעובדים לנסות רעיונות ואסטרטגיות פעולה חדשות, גם במחיר אי הצלחה
סביבה בה העובד חש שרואים ומבינים אותו; התעניינות והקשבה לבעיות העובדים ולדעתם בזמן פגישות; כבוד לכולם ומתן מקום לכל עובד ליהנות מהספק, כאשר חוששים שלא נהג כשורה
תקשורת מותאמת לסגנון המתאים לכל עובד; תקשורת שבה אומרים בדרך דיסקרטית ומכבדת גם דברים קשים, אך מלווים אותם בדרך פעולה לשיפור
תמיכה נרחבת בעובד בעת שינוי, תוך הבנה ששינוי קשה לכולם
כאשר עובד לא מצליח בתפקידו- הגדרת מטרות ועבודה עימו לשיפור; בחינת אפשרות העברתו ליחידה אחרת שם יצליח יותר
קידום
אחריות המנהיג:
קידום העובדים לרמות גבוהות יותר של יכולות וביצועים. כאן הכול מתחיל
קידום העובדים למקום שהם יצליחו לשנות את העולם
סיוע לעובדים להגדיר לעצמם מטרות ולשתף תמונת הצלחה
סיוע לעובדים למצוא את התשוקה שלהם ולתרגם תשוקה זו גם לתשוקה הקשורה בחברה ובמוצריה
השקעה בהדרכה באופן קבוע
זיהוי נקודות חולשה של העובד ואימונו להתמודד עימם
בחינת מה העובד עושה ולא רק מה אומר
משוב מידי לעובד
חינוך העובדים להתמודדות עם ביקורת ולהפיכתם חסינים לה
חינוך העובדים לקחת על עצמם יותר מהנדרש, ולפעול עוד לפני שהתבקשו
קידום העובדים לכך שיוכלו לקחת על עצמם משימה ולקיימה במלואה ללא דחיפה, תזכור וסיוע
דחיפת העובדים למימוש עצמי; גורם משמעותי בדרך לאושר
זיהוי העובדים המצטיינים וקידומם המיידי; ללא פיתוי להשהיה או הזדמנות (יתכן שלא יישארו עד אז)
אימון מנהלי הביניים להפוך למנהיגים
יצירת מנופים להתקדמות לכל תפקיד בחברה
הכרה והוקרה
הכרה בהצלחות העובד
הוקרת רעיונות לשיפור
ציון לשבח של הצלחות קטנות כחלק קבוע ממפגשי העבודה
מתן מחמאות אמיתיות שמאמינים בהן
חיזוק התנהגויות חיוביות בעת שינוי (ולא תלונה על ההתנהגויות הפחות מוצלחות)
חגיגת ההצלחות
הוקרת מי שמקודם ברמה אישית
עזיבה
לא לקחת ללב; חלק משוק העבודה
לעיתים לא ניתן או מתאים להעביר עובד לתפקיד אחר; לעיתים העובד לא מתאים; חשוב לבנות עם העובד תוכנית שיפור, שמטרתה לסיים את ההתקשרות אם העובד אכן לא מתקדם; ייצר תיאום ציפיות
אם יש פיטורים חוזרים ונשנים עקב אי התאמה, הבנת המנהיג שיתכן ובבעיה נעוצה בו
הפקת לקחים כדי לשפר
צוות
הבנה שעבודת צוות היא מפתח לניצחון; והצלחת הצוות היא הצלחת המנכ״ל/מוביל/מנהיג
דאגה לבריאות הנפשית של הצוות ולחסינותם
תרבות עבודה של משחק קבוצתי בו כולם תומכים זה בזה ומנסים לעזור אחד לשני
הקשבה לאנשי הצוות; הקשבה גם בין השורות (sub-text); שימוש באינטליגנציה רגשית
שיתוף העובדים באסטרטגיות והחלטות המתקבלות בהנהלה, כל עוד אין מניעה
סיוע לצוותים בהבנת בעיות וניתוחם, אך העברת הסמכות והאחריות אליהם לפתרון
אמונה בסינרגיה; הנחלת תפיסה זו לצוות
הנחלת תפיסת ביטחון לצוות בעצמו וביכולתו להתגבר גם אם יש קשיים
הנחיות עבודה ברורות ומתועדות (playbook)
פנייה לצוות בבקשות ונושאים שיש לקדם (ולא כציווי לביצוע)
פירוק יעדים גדולים ומורכבים למשימות ישימות
תעדוף משימות; מיקוד במשימה אחת חשובה כל פעם
הגדרת מטרות לצוות המתייחסות ל: א) מקצועי ב) אישי ג) בריאות ד) שוטף; הגדרת, ניטור ובחינת מטרות ברמה שנתית, רבעונית, חודשית ויומית
חתירה למיקסום ביצועים; התייחסות למטרות הארגון כמטרות צוותיות ולא אישיות; התייחסות לקשיים ולהצלחות כקשיים והצלחות של הצוות ולא של הפרט
תמיכה לכל שאלה, קושי וסוגייה של אנשי הצוות
לימוד האנשים ללמד וללמוד זה מזה
ניהול פגישות 1:1 ופגישות צוותיות להבנת הקשיים וצווארי הבקבוק של הצוות, תכנון ותעדוף המשימות
דרישה מכולם ביחד וכל אחד לחוד לבצע יותר ממה שמוטל (״the extra mile״)
כשמזהים בצוות התנהגויות לא רצויות- טיפול לקטיעתן מוקדם ככל הניתן
הבנה שהצוות ישתנה כי אנשים עוברים מקומות עבודה; עידוד אחרים, כשיש שינוי, למלא את החלל החסר ולהגדיל ראש
טכנולוגיה תומכת
טיפוח חברויות בין העובדים
טיפוח התחושה שהעבודה היא מסע ויש ליהנות גם מהדרך
ארגון
חזון ומטרות
משמעות (purpose) גדולה אותה הארגון משרת
חזון נועז; חזון בהיר ונהיר לכולם. מחויבות אינסופית למימושו של החזון
מטרות יומרניות בכל הרמות (הארגון, הצוותים, הפרטים שבו)
הגדרת לו״ז צפוף להשגת המטרות (לדברי Bornancin- חצי מההערכה המקורית)
במקום לקנא במובילי השוק- לחקות את המצטיינים, ולהפוך לטובים כמותם
שגרות
עבודה המתבססת על נתונים, תהליכי עבודה אחידים, צוות מתאים ומערכות טכנולוגיה תומכות
אימון (Coach) ככלי מרכזי בדאגה לעובדים וקידומם; הסתמכות על נתונים
תוכנית מנטורים לקידום בכל תחום של ביצועי אלו בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר
עבודה לפי תהליכים מתועדים אחידים ואחריות ברורה לכל משימה; בהירות הדרישות והציפיות
מיקוד פעילות במקומות בהם האימפקט מרבי
חלוקת פרויקטים למשימות קטנות דיין שיכולות להתנהל בצוותים אפקטיביים
ישיבות עבודה אפקטיביות שבהן יש תמיד: מטרה, מנחה, מקום לביטוי ענייני וסיכום הכולל תוכנית פעולה; ישיבות עבודה קצרות של עד 30 דקות
פגישות יומיות (פגישות עמידה קצרות)
בכל פגישה בה נמצאים, נוכחים באופן מלא (ולא עוסקים באינסוף דברים אחרים)
בחינת נתונים יומית (נתונים חדשים משמעם קבלת החלטות חדשה)
עדכוני התקדמות שבועיים; שיתוף העובדים במידה הראויה
פגישות חודשיות להסתכלות על התמונה הכוללת לכל צוות ולארגון כולו
בחינה חודשית של פרויקטים, מוצרים ועסקאות והחלטה איפה מנקים ואיפה מרעננים
השקעה-כל מה שנדרש- כדי להצליח להשיג את המטרות; מטרות גדולות דורשות השקעות גדולות
קבלת החלטות מהירה; במיוחד בחברות סטרט-אפ
קבלת החלטות מבוססת למידה מקדמת של משמעויות (תשומות ותפוקות), של אפשרויות, ושל מה שקרה בעבר
ניהול שינוי תוך חשיבה וכאשר לא נמצאים עם הגב לקיר; וחשיבה פעמיים או יותר, לפני שינוי גדול בהיקפו
מעקב ביצוע משימות והגעה לתוצרים (ופחות בחינת תשומות וכמות שעות מושקעת)
השקעה בשגרות ליצירת מוניטין לחברה ושימורה
השקעה בשגרות התורמות לאחרים בתוך החברה ומחוצה לה (בקהילה המקצועית ובכלל)
תקשור החלטי, מכבד, פשוט המדגיש את המשמעות (purpose) ואת האמון של המנהיג בעובדים
שגרות עבודה המקדמות איזון חיים-עבודה
תרבות
אתיקה מקצועית וניהולית
יושרה (כנות, אמינות, חוסר מיקוד עצמי ואחריותיות)
שקיפות ניהול
חתירה למצוינות; ציפיות גבוהות מכל עובד ומכולם ביחד
הימנעות מתרבות של ביקורת; במקומה, שיח לזיהוי מקום לשיפור
ביזור אחריות; הימנעות מניהול micro- מתן אמון בעובדים
העצמת העובדים
הסתכלות על חצי הכוס המלאה
מתעקשים ולא מוותרים; כשיש אתגרים נותנים כל מה שאפשר כדי להתמודד
איזון בריא בין חיוביות, אתגר, הישגים וחברות
ענייניות ומיעוט בירוקרטיה
למידה והתפתחות מתמשכים בכל רגע פנוי
סביבה בטוחה לסיכונים, לטעויות ולמידה; הבנה שכדי להצליח- צריך לעבור אי הצלחה בדרך; הבנה שכל אתגר הוא הזדמנות לצמיחה; עידוד האנשים כאשר חווים אי הצלחה
משחוק ותחרויות ידידותיות
תרבות המעודדת קשרים עם ובין האנשים, למשל דרך חוויות משותפות
מקום למשפחות העובדים
המנהיג
התנהגות
חריצות; עבודה יותר מכולם
אחריות אישית לעובדים: לרווחתם, ביצועיהם, קידומם, והפיכתם למנהיגים בעצמם
מתן קרדיט לאחרים להצלחה; לקיחת אחריות אישית על אי הצלחות
איזון תמידי בין שלושה מרכיבים: קידום מטרות החברה, תמיכה במשימות, ומקסום הצלחת הצוות
תשוקה: כלפי העבודה, כלפי הארגון ומוצריו, כלפי השגת החזון והמטרות וכלפי העובדים והצלחתם. חיפוש ומציאת גורמים מניעים אישיים שידחפו לתשוקה והבנת ה ״לשם מה?״
היעדר חזות של פחד; שרידות, כי תמיד יהיו גם ימים קשים
גמישות
התמדה, גם בדברים הקשים (עד שהם הופכים לא קשים כלל ועיקר)
מוכוונות לפעולה; ללא תלונות; ללא ״לא יכול״
ספיגת המתח והלחץ כדי להקל על העובדים, שלא יישאו את המתח והלחץ הם
מוכוונות לשאילת שאלות
עקביות בדרך ההתנהלות; נחישות להשגת המטרה והשלמת הפרויקטים והמיזמים אותם מקדמים
הודאה אישית בשגיאות ולקיחת אחריות עליהם
להיות מורה לעובדים
זמינות לעובדים
גיבוי של העובדים
מוכנות לשינוי
הלך רוח חיובי- כל יום מחדש; הלך רוח של צמיחה
הנהגה מתוך אכפתיות, אמפתיה וחמלה לזולת
חשיפת הפגיעות של המנהיג כאדם; ״להיות אנושי״; לבקש עזרה ולשאול כאשר לא יודעים
מודל אישי לעובדים
צניעות, ביחס לכבוד שהמנהיג מצפה שיפגינו אליו, ביחס להבנה שהם יכולים ללכת, ביחס לעצמו
להישאר אמיתי; לא להתבשם מהצלחה
ו...לא לצפות שיהיה קל; לעיתים אפילו יהיה מכאיב; מחבקים, והולכים הלאה
למידה
איסוף, בחינת וניתוח נתונים; שימוש בהם כבסיס ללמידה ושיפור
עידוד משוב כבסיס ללמידה ושיפור
למידה גם מההתנסויות השליליות וגם מההתנסויות החיוביות
השקעה במחקר הבעיה; התחקות אחר מה עשו אחרים ולמידה מהם
מציאת הזמן הנכון ביום ללמידה; לכל אחד יש שעות שאפקטיביות יותר לפעילות הלמידה
קריאה, קריאה ועוד קריאה של ידע ומידע מקצועיים או העשרתיים
התמחות והפיכת למומחה בתחום מוגדר
למידה גם בתחום המקצועי, אך גם איך לנהל
אמונה שתמיד אפשר ללמוד עוד
שיפור
כל לילה- תכנון היום שלמחרת
השקעה בשיפור כל יום מחדש (כל יום- 1% יותר טוב מהיום הקודם)
הפנמה שצמיחה דורשת יציאה מאזורי הנוחות
יוזמה; הבנה שהעולם משתנה ודורש שנשתנה במקביל
הבנה מבוססת נתונים ומדידה; החלטה מבוססת אינטואיציה
חיזוק האינטואיציה ושיפורה באופן יזום ומתמיד
חשיבה ביקורתית- שאילת ה ״למה?״
עבודה לפי הכללים, עד שמרגישים שאלו אינם מתאימים, ואז- שבירת הכללים ויצירת דרכים חדשות לפעולה
חיפוש פרטנר אישי שיעזור בדחיפה לשיפור ויישומה
שיח בקול על כיווני שיפור וצביעתם באופן מציאותי; מסייע למימוש
לא להתרגל להצלחה; אי הנוחות בהצלחה ובצמיחה, תסלול את הדרך להמשך שיפור
ביצוע סקרים בקרב העובדים כדי לראות מה ההנהלה צריכה לשפר
מדידת הצלחה דרך אנשים שמודים למנהיג על הצלחתם הם
היו מנהיגים שגורמים לעובדים לחלום יותר, לעשות יותר, להיות יותר ולהשיג דברים שבחיים לא האמינו שיצליחו להשיג.
Comments