אתחיל בפן האישי ואספר כי לאחר שהחלטתי לחזור לשוק העבודה לאחר לידת בני השני עומר, לא שקלתי חיפוש עבודה דרך רשת חברתית.
ישר חשבתי על כל הדרכים הקונבנציונאליות שהיו קיימות מאז ומתמיד- חיפוש בלוחות דרושים, נרשמתי למס' אתרים לחיפוש עבודה ורשת חברתית הסתכמה במה שנקרא להפעיל קשרים.
היה לי ברור כי צריך להרים טלפונים, לדבר עם המשפחה וחברים ולהיות אקטיביים.
תוך כדי חיפושי עבודה, בן זוגי היקר (שאינו מחפש עבודה) סיפר לי בצחוק כי יצרו עימו קשר בתור עובד פוטנציאלי באמצעות הרשת חברתית linkedin .
Hi
My name is ooo, I am in charge of recruitment for Operation openings within ooo.
I found your profile in Linkedin and I would be happy to see you among my professional network connections.
You can feel free to use my LinkedIn invitation page, you should only add my email ooo and... we are connected :)
Waiting for you invitation!
אודה ואתוודה כי זאת הפעם הראשונה ששקלתי ברצינות אכן להצטרף לרשת, בתור מישהי שאין לה עדיין דף בfacebook ומדי פעם מתלבטת אם לפתוח או לא, ונוטה שלא - אבל זה כבר נושא אחר...
אז נשאלת השאלה האם הגענו לזמנים הטובים בהם עובדים מוכשרים ובעלי פוטנציאל יכולים להיות פאסיביים בחיפוש עבודה וההצעות פשוט יזרמו אליהם?
האם המעסיקים הבינו את הפוטנציאל בגיוס עובדים דרך 2.0WEB ?
כיצד בעצם ניתן לגייס בהצלחה עובדים דרך רשתות חברתיות?
בכדי שנבין את הפוטנציאל הגלום ברשתות אלו, להלן מספר נתונים :
קרוב ל-55% מהגולשים בישראל בעלי פרופיל באחת מהרשתות החברתיות
ב facebook כיום מעל 3,000,000 ישראלים
בlinkedin כיום מעל 400,00 ישראלים
הצלחה של רשת חברתית טמונה ביצירת אינטראקציה בלתי פוסקת בין המשתמשים כגון תגובות, עדכונים, המלצות, העלאת סרטונים, העלאת תמונות וכו' .
מספר חברים איננו מעיד על הצלחה של דף פרופיל מסוים. ייתכן והיה רישום מסיבי לפרופיל מסוים אך מחוסר עניין בתכנים או מחוסר עדכונם, המשתמשים יחפשו עניין במקום אחר והרשת תדעך.
כיום חברה שרוצה לגייס צעירים מדור ה-Y (ילידי 1975 ואילך) צריכה להראות נוכחות ב 2.0WEB.
מתוך סקר אקסנצ'ר 2008 "כ50% מצעירי דור ה-Y טוענים שכלי 2.0WEB בעבודה מהווים שיקול חשוב בהעדפת מקום עבודה אחד על פני השני"
ישנן חברות שמתגאות בחדשנות ונותנות כדוגמא גיוס דרך רשת חברתית, כשבפועל למעשה מפרסמות לוח משרות בלבד.
גיוס זה איננו מנצל את הפוטנציאל הטמון ברשת החברתית ומשתמשיה. אותה חברה יכלה להסתפק בפרסום דרך אתר החברה בלבד.
גיוס דרך רשת חברתית מצריך חשיבה ,יצירתיות ומחויבות בלתי פוסקת של המעסיק לעדכון ברשת על מנת ליצור אינטראקציה בינו לבין המשתמשים.
המעסיק יכול להשתמש ברשת כמינוף לשיטת "חבר מביא חבר" המצליחה, ע"י אינטראקציה בינו לבין עובדיו.
התחברות לרשת המעסיק על ידי עובדיו אינה תעיד על הצלחת המהלך, רק נוכחות בלתי פוסקת שלהם ברשת המעסיק, אינטראקציה- טוקבקים, בלוגים של העובדים, סרטונים בyoutube , תמונות ועוד יסייעו למהלך הגיוס.
באמצעות הגיוס דרך רשת חברתית, המעסיק יכול לנצל את הרשת לביצוע חתכים ופניה אקטיבית לעובדים פוטנציאלים/ חברים של העובדים.
כאשר בוחנים גיוס חברות ברשתות חברתיות בארץ ניתן לראות כי הנושא עדיין בחיתוליו.
כל חברה שתשכיל להשקיע ולהיכנס לתחום בהקדם, תתרום למיצוב החברה כמתקדמת וחדשנית בפני עובדים פוטנציאלים.
מה לניהול ידע ולהצלחת גיוס דרך רשת חברתית?
מנהל הידע בארגון חשוף לכלל פתרונות הידע הקיימים בארגון ומחוצה לו.
ניהול ידע הינו ניהול תהליך של זרימת ידע לא רק bottom-up ולהיפך, אלא גם in-out - מתוך הארגון החוצה ולהיפך.
עם הגברת החשיפה לתקשורת ו 2.0WEB ,ניהול ידע בתוך הארגון צריך לתת מענה גם לניהול ידע חיצוני- מול ספקים, לקוחות, לקוחות פוטנציאלים ולמעשה גם עובדים פוטנציאלים.
גיוס עובדים הינו אחת הדוגמאות לתהליך של זרימת ידע מבפנים- החוצה ולהיפך.
קיימות דוגמאות נוספות, כמו פרסום כתבות בתקשורת, התייחסות לטוקבקים ועוד... אך זה נושא למאמר אחר...
אם כך, נחזור לשאלתי: האם עובד מוכשר בעל פוטנציאל יכול להיות פאסיבי בחיפוש עבודה?
כיום עדיין לא, אבל העתיד כנראה שם..!
Comments