כיצד ננהל ידע בארגון כאשר השייכות המרכזית של הפרט היא לתת קבוצה בו ולא לארגון כולו?
בארגונים גדולים קיימת חלוקה פנימית ליחידות המהוות תתי קבוצות. למשל, קיים מטה אחד ולו כמה שלוחות בשטח אשר כל אחת מהן קיימת כיחידת רווח עצמאית ונפרדת, או ארגון בינלאומי אשר שלוחותיו ממוקמות בארצות שונות והעובדים דוברי שפות שונות ובעלי מנטליות שונה ואינם מכירים האחד את השני. בארגון כזה ההשתייכות והזהות הראשונית של הפרט היא עם היחידה אליה הוא משתייך ולא עם הארגון כולו.
כיצד נכון לנהל ידע בארגון מסוג זה?
מחד, מבנה ארגוני כזה דווקא מעלה ומדגיש את החשיבות בניהול הידע ברמה ארגונית אחת-כך שכל יחידה תהיה שותפה בתהליך, תתרום מהידע שלה ותהנה מהידע שנצבר בתת הקבוצה המקבילה לה בארגון;
מאידך, כגודל הצורך, כך הקושי שבו. הארגון לא פעם יוצר תחרות מכוונת (במודע ושלא במודע) בין היחידות לשם הגברת המוטיבציה שלהן לשיפור היעילות והמצוינות.. זו מפחיתה את המודעות, אך בעיקר את הרצון של היחידות השונות בארגון לשתף ידע ביניהן.
אז מה עושים?
במקרה כזה אנו ממליצים להתאים את תהליך ניהול הידע למבנה הארגוני הקיים תוך הפעלת פרקטיקה דו שלבית;
בשלב א'- ניתן לבצע את תהליך ניהול הידע בתוך היחידות עצמן כלומר, בתוך כל מחלקה מקצועית ובין הגופים המקצועיים השונות באותה יחידה. תהליך ניהול ידע פנימי שייערך ביחידת השייכות של הפרט יוכל להתבצע בקלות יחסית ותוך השגת שיתוף פעולה. בשלב זה יתנסו העובדים בתהליך ניהול ידע, יפתחו הרגלים לשיתוף בידע, יבנו גרעין תוכן ראשוני ויכירו ברווחים הנגזרים מהתהליך. כאשר יבשילו התנאים ניתן יהיה לעבור לשלב הבא.
שימו לב! יועצי ניהול ידע גם בשלב זה צריכים להישאר צמודים לתוכנית ניהול הידע הכוללת בארגון (למרות שהיא נעלמת בשלב זה מעיני הפרט והיחידה). שמירה על ראיה אינטגרטיבית תאפשר ליועצים ליישם את התהליך באופן אחיד בכל אחת מהיחידות ולהתכונן ליישום תהליך ניהול הידע ברמה הארגונית.
בשלב ב'- ניתן להפעיל טכניקות לניהול ידע ברמה הכלל ארגונית תוך יצירת שיתוף והחלפת ידע בין היחידות שהיו שותפות לשלב הקודם. אנו מאמינים כי הבסיס שהונח כמו גם השינוי התרבותי וההכרתי יכין את הקרקע, יסלול את הדרך ויקצר באופן משמעותי את התהליך ברמה הארגונית.
Comments