מודל גש"ר מאח"ד ככלי מלווה להטמעת שינוי וטכנולוגיות חדשות
גשר הינו אחת המטפורות האהובות עלי לתיאור התמודדות עם שינוי, ואני נעזרת בה הרבה בהתערבויות ובשיקופים שאני עושה בעבודה הקבוצתית: אם כדי לתאר מעבר משלב אחד לאחר בחיי הקבוצה, אם כדי לנסות ולדייק את התנאים הנדרשים לאדם או לקבוצה כדי להתגבר על חסמים ולהתקדם הלאה, אם כדי להמשיג חיבור וקרבה שנרקמים בין שני אנשים, ואם כדי להתבונן באסוציאציות הרגשיות שמתעוררות באדם בעת שינוי ומשקפות את תחושתו לגביו (כדוגמת גשר חבלים רעוע לעומת גשר בטון יציב). השימוש שאני עושה במטפורה הזו הוא לעיתים באמצעות שיח פתוח לגביה ולגבי השינוי, ולעיתים באמצעות בקשה מחברי הקבוצה לצייר את הגשר עליו הם נמצאים, כעת או לכתוב את תיאורו.
החיבור וההערכה שלי למטפורת הגשר התעצמו, עת נחשפתי למודל גש"ר מאח"ד (אילון ולהד, 1991, 2000). מודל זה נולד מתוך רצון להנגיש כלים ודרכי התמודדות טיפוליים לפרט החווה מצבים של אי ודאות, לחץ ומשבר, ונעשה בו שימוש גם בסיטואציות של ליווי רגשי לאוכלוסיות שלמות- לדוגמה, לאוכלוסיות החיות בשגרת אי-ודאות ביטחונית באזור עוטף עזה, או לצוותים רפואיים וסיעודיים בתקופות המתישות והקשות של המלחמה בקורונה בבתי החולים. במקביל לכך, מצאתי את המודל מתאים גם לשימוש בזירה העסקית הארגונית, ובפרט ליחידות העוסקות בהטמעת פתרונות ניהול ידע חדשים, שמשמעותם שינוי ופרידה מהרגלים ישנים והתנסות בטכנולוגיות ומתודות נדרשות חדשות. את השימוש הנ"ל במודל בזירה הארגונית אתאר במאמר הנוכחי.
מודל גשר מאח"ד להתמודדות במצבי לחץ מציע שישה משאבים העומדים לרשות האדם ועשויים לסייע לו בגיוס כוחות להתמודדות עם שינוי ואי-ודאות: גוף, שכל, רגש, מערכת אמונות, חברה, ודמיון. משאבים אלו מהווים גשרים קוגניטיביים, רגשיים וחברתיים המאפשרים לעזוב את המקום הבטוח, ההרגל והשגרה המוכרת ולהתנסות באתגר חדש. הגשרים הם למעשה יצירת תחושת רציפות לפחות באחד או יותר מששת המשאבים, באופן המאפשר על אף החשש להתנסות בדרך חדשה וליהנות מהיצירתיות וההתרגשות שבכך (מראה מעל הגשר, ד"ר עפרה איילון מכון נורד).
גם בהטמעת פתרונות ניהול ידע, ניתן להעריך מראש ולבנות תוכנית הטמעה לניהול השינוי, הלוקחת בחשבון את ששת המשאבים הנ"ל, מזהה את המשאבים הקיימים בארגון ועובדיו לקידום הניהול, או את אלו הדורשים קידום וטיפוח:
מרכיב משאבי גוף על פי איילון ולהד משמעותו תרגול התנהגויות חדשות של הסתגלות לשינוי. בתוכנית עבודה להטמעת השינוי יבוא לידי ביטוי המשאב מחד באבחון יכולות קיימות של העובדים לבצע ולקיים את ההתנהגויות החדשות הנדרשות מהם, ומאידך גם בבניית תוכנית התנסות ותרגול הדרכתית לחיזוק בטחון העובדים ביכולתם לקיימה.
המרכיב השכלי מתואר במודל גש"ר מאח"ד כפיתוח כישורי התושייה של האדם, הבנת החוקים כך שניתן יהיה בידו לצפות את שיביא העתיד. בתוכנית הטמעה לניהול השינוי עשוי לקבל המרכיב השכלי ביטוי כהנגשת נהלי עבודה ברורים של השיטה והכלי החדשים, המפיגים את העמימות לגבי התנהלות בהם במצבים שונים בתהליכי עבודה.
המרכיב הרגשי שמציגים פוקס ולהד, מתייחס ליצירת אפשרות לוונטילציה, פורקן והזדהות עם דמויות חיוביות. תוכנית ניהול השינוי להטמעת פתרון ניהול ידע אשר מתייחסת למרכיב זה, עשויה לייצר אפיקים לעידוד שיתוף בין העובדים באמצעות מפגשי שיח ושולחנות עגולים בנושא, הן לצרכי לגיטימציה ותחושת אוניברסליות של קיום החשש והפגתו, והן להפחת תקווה וחילחול מעובד אחד לשני לגבי הרגשה משותפת כי השינוי עשוי להיות חיובי, מעניין ומרגש.
מרכיב מערכת אמונות במודל הטיפולי של גש"ר מאח"ד מתייחס לאידיאלים חברתיים, ותפיסת העולם כמזיק ומסוכן לעומת מיטיב ובטוח, לערכי מוסר ועמדות ואמון כלפי עצמי ובעצמי. תוכנית ניהול שינוי איכותית תיטיב לעשות באם תתייחס למרכיב זה ולאופן בו יוצג השינוי כמקדם ערכים כגון איכות הסביבה וחסכון בנייר, פיתוח קרבה, הכרות וחברות בין עובדים, השפעה חיובית וסיוע הדדי באמצעות טיפים ותובנות מאירועי עבר ועוד.
מרכיב חברתי במודל הטיפולי מתייחס לאופן בו קשרים עם אחרים משמעותיים, טקסים ומסורות מייצבים את התפקוד האישי במצבי אי-ודאות. פתרונות ניהול ושיתוף ידע רבים מחזקים את האפשרות לקשר עם אחרים משמעותיים גם בעבודה, ועל כן מתחברים באופן קוהרנטי למרכיב זה. לדוגמה, שימוש בטקס השקה ובאלמנטים קבוצתיים נוספים בתהליך ההדרכה, רכישת הכלים וההתנסות יחזק אף הוא את יכולת העובדים להטמיע בהצלחה את השינוי יחד כקבוצה .
מרכיב הדמיון הוא המשאב האחרון במודל של אילון ולהד. משמעותו היא כי באמצעות היכולות לדמות אנו מצליחים לקשור בין העבר, ההווה והעתיד, לגשר על פני פערים במציאות היומיומית אל עבר עתיד אחר שייתפס כאפשרי. הבנייה של חזון השינוי, בשיתוף ההנהלה והעובדים יחד בתהליך של bottom up, בו השטח והעובדים עצמם שותפים להצבת היעד העתידי אליו שואפים, עשוי להוות יישום מיטבי של רכיב הדמיון בתהליך הארגוני.
לסיכום, השימוש במטפורה של גשר מאפשרת לנו, יועצי ניהול הידע, להמשיג ולהבין את מהות הדרך הנדרשת לארגון במעבר בין טכנולוגיה ומתודה ישנה לחדשה. בנוסף, יישום ארגוני של מודל גש"ר מאח"ד שהוכיח את יכולתו בטיפול רגשי, עשוי לסייע לארגון וליועץ גם בזירה העסקית- באמצעות הטמעת וניהול השינוי תוך התייחסות ושימת לב לששת המשאבים: גוף, שכל, רגש, מערך אמונות, חברה ודמיון.
רוצה ללמוד עוד על ניהול השינוי?
הנה מספר כתבות שאולי יעניינו אותך:
Comentários