בטח כבר שמעתם על למידה בכל מקום - בסביבת העבודה, בסלולר, מתוקשבת, מהבית, כיתה וירטואלית, סדנאות, קורסים, הרצאות ועוד כל מיני שיטות הדרכה פורמליות ולא פורמליות.
בטח שאלתם את עצמכם מה הכי טוב - ללמוד לבד? בכיתה? אולי מול המחשב? אולי בכלל תוך כדי העבודה, נזרום, נשאל ונבין? ואם נשאל יותר מדי? לכולנו חשוב להצליח ומכאן מגיעה ההתלבטות מהי הדרך הכי נכונה לנו ללמוד.
אז בואו נעשה קצת סדר - מודל 70:20:10.
מה זה בכלל מודל 70:20:10? – על קצה המזלג...
מודל 70:20:10 מתאר את תהליך הלמידה של העובד, בדרכי הלמידה שלו והשפעתם על הלמידה:
למידה במסגרת הדרכתית מובנית כגון קורס, לומדה, קריאת חומרים ועוד (כ-10% מתהליך הלמידה)
למידה בסביבת העבודה באמצעות עמיתים, שיתוף רעיונות, חיפוש מידע ועוד (כ-20% מתהליך הלמידה)
למידה תוך התנסות בעבודה בפועל הנובעת מביצוע משימות ופתרון בעיות (כ-70% מתהליך הלמידה)
* האחוזים אינם מציינים את חשיבותם של התהליכים, כולם חשובים על-מנת ליצור את התהליך השלם:
אם הלומד לא יקבל את ה-10% הראשונים, לא יהיו לו כלים התחלתיים ולא ידע כיצד להתחיל.
אם הלומד לא יקבל את ה-20% כתהליך ביניים, הוא ירגיש ש"זרקו אותו למים" ומתוך פחדים/ תסכול/ חוסר במקורות מידע והנחייה כל תהליך הלמידה שלו יתעכב וייתכן מאוד שאף ייכשל בביצוע המשימות הנדרשות ממנו במסגרת התפקיד.
לבסוף, אם העובד/ המנהל לא ימשיך ללמוד לאורך כל ביצוע תפקידו הרי שלא ישפר את ביצועיו, לא יתעדכן או יתחדש ויתקדם (נגזר מכך שגם לא יפתח את ביצועי הארגון).
תהליך הלמידה מתוך התנסות הוא טבעי כמו אצל תינוק הלומד ללכת או לימוד נהיגה:
כ- 10% מתהליך הלמידה מתגבש בשיעורי הנהיגה. בשלב זה, הלומד מכיר את הרכב והכביש, רוכש את הכלים הבסיסיים, החוקים (נהלים), לומד מהן המיומנויות הנדרשות לנהיגה (לביצוע המשימה) ומתרגל אותן.
כ- 20% מתהליך הלמידה מתגבש בתקופת הליווי. בשלב זה, הלומד כבר מתמודד עם הכביש והרכב ללא עזרת המורה (מצב-אמת), אך עם השגחת מלווה (חפיפת איש מקצוע, ביקורת בונה תוך כדי הנסיעה, שאילת שאלות וחיפוש מידע).
כ- 70% מתהליך הלמידה מתגבש תוך כדי הנהיגה, בכביש, מתוך המקרים המזדמנים. כאשר אנו מתנסים בעצמנו ללא השגחה, אנחנו מתרגלים את מה שלמדנו ומקיימים הפקת לקחים פרטית בייחוד כאשר משהו מצליח מאוד או נכשל. כלומר, אנו ממשיכים לפתח ולחזק את המיומנויות הנדרשות לביצוע המשימה באופן עצמאי.
הלמידה בסביבת העבודה מתרחשת כל הזמן, גם ע"י עובד חדש וגם ע"י עובד ותיק, תוך שיפור המיומנויות, עדכונים מקצועיים, שדרוג מערכות, עדכוני נהלים בארגון/ ביחידה, מעורבות בסוגיות חדשות ועוד. יש המכנים את הלמידה במסגרת הדרכתית מובנית כלמידה פורמלית (10%) ואת הלמידה בסביבת העבודה כלמידה לא-פורמלית (20% + 70%).
כיצד תומך ניהול הידע הארגוני בתהליכי הלמידה של העובד בארגון?
מנקודת מבטי כמפתחת הדרכה ויועצת לניהול ידע, עולם ההדרכה ועולם ניהול הידע מתחברים בכל שלבי הלמידה (בתנאי שאכן מבוצעים תהליכי ניהול ידע בארגון, תוך כדי שלבי פיתוח ההדרכה, ההדרכה עצמה ולאחר מכן בשוטף): 10%: במסגרת ההדרכה המובנית, הלמידה הפורמלית חשוב שהחומר יהיה מאורגן באופן שיהיה "קל לעיכול". ניתן ואף מומלץ (בהתאם לנושא, האילוצים וכו') להשתמש באתר קורס, להנגיש את החומרים הרלוונטיים, לחזק את התקשורת בין המשתתפים ועוד. ניהול ידע מציע מתודולוגיות וכלים לנהל את כל אלו ועוד באופן שיקל על הלמידה. ידוע כי לאחר תהליך הדרכה ארוך ומורכב (ואפילו תוך כדי ההדרכה), ישנו אחוז גבוה מאוד של שכחה (הרי לרובנו קרה ששכחנו מה למדנו בתחילת השיעור/ השבוע/ הסמסטר...). גם כאן ניהול ידע תומך ולמעשה מהווה מעין עזר עבודה, הזמין גם לאחר הלמידה במסגרת ההדרכתית. 20%: בסביבת העבודה ניהול הידע הוא כלי מרכזי להנגשת ידע באופן מרוכז, מסודר ומעודכן. בארגון בו הידע מנוהל ונגיש לעובדים, הם יכולים לבצע חיפוש יעיל ולמצוא תשובות לחלק גדול משאלותיהם, אם המידע חסר אזי יוכלו למצוא בקלות את הגורמים אליהם ניתן לפנות. בשלב זה מומלץ להפנות את העובד לחומרים הרלוונטיים אליו אשר באמצעותם הוא ימשיך ללמוד, לתרגל ולהתחזק לקראת ביצוע המשימות הנדרשות ממנו. 70%: למעשה, אנו לומדים כל הזמן, גם כוותיקים וגם כחדשים, גם כמנהלים וגם כזוטרים, אחרת נאבד את הרלוונטיות, העדכניות, הקידמה ועוד. גם לאחר שהעובד נעשה מומחה בתחומו, לעיתים צריך מידע נוסף על משהו שהתחדש, או מידע על משימות המבוצעות לעיתים רחוקות יחסית. כאן, ניהול ידע יאפשר לו לקבל תשובות מדוייקות ומעודכנות מבלי להתחיל לחפש בארכיונים שכבר שכח מקיומם ואולי כבר אינם מעודכנים (בהנחה שמערכת ניהול הידע מתוחזקת באופן שוטף ומתוקפת). לסיכום כדי לייעל את תהליך הלמידה מומלץ לשלב כלים של ניהול ידע שילוו את הלומד גם במסגרת ההדרכה המובנית וגם בסביבת העבודה. מקורות:
Comments