לפני מאה שנים היו ארגונים. ומנהלים. ועובדים. והמנהלים אמרו לעובדים מה לעשות...והם עשו. והיום בעידן הידע...אנחנו במקום אחר לגמרי. עובדי הידע אוהבים עצמאות, ורוצים להיות משוכנעים שמה שעושים באמת חשוב ומקדם. ברוב המקרים הם לא ירוצו לעשות כל דבר שהתבקשו, אלא אם הוא טוב לארגון, ויותר מכך, גם נראה להם מסייע להם בביצוע תפקידם. אפילו שם ניתן למונח זה: א.מ.י.ל.י.- השאלה של העובד- אני מה יוצא לי ? ואכן, כאשר אנחנו רוצים להניע עובדים לשינוי, אנחנו לא רק שואלים את עצמנו האם השינוי נכון לארגון, אלא מנסים לחדד את הערך שיהיה לעובדים מהשינוי, ולתקשר אותו חזרה אליהם- כדי להקל על התהליך אותו אנו עוברים.
בצד השאלה על התועלת, הבנו ברבות הזמן, כי נדרש מרכיב נוסף: קלות השינוי. מידת ההיענות שלי כעובד לשינוי, תלויה לא רק בערך ובתועלת שיצמחו מהמצב החדש, אם כי גם מהמאמץ הנתפס לו אני נדרש כדי לעבור למצב זה, וכדי לפעול בדרך החדשה. אם אחוש שמדובר במטלה קשה, גם אם יהיה ערך, הדבר יכול לעכב את העובדים ולהניא אותם מהתחברות לשינוי המיוחל. וגם לזה התרגלנו, ולמדנו לתקשר בצד הערך גם את הקלות, הכל כדי להקל על המעבר...
אך כאן אני מבקשת לעולת עוד מדרגה (ותודה ואדים על שיתוף הידע): כאשר אנו מסתכלים על התועלת, אנו מתמקדים פעמים רבות במטרות אותם נשיג בהקשר הישיר של העבודה. אבל...נניח שאנחנו לא רק שואלים מה יוצא לנו מזה ומה אנחנו מקבלים כעובדים, אלא שואלים שאלה נוספת: מהי מטרה גדולה, המשותפת לכולנו (העוברים את השינוי) שאנחנו יכולים יחד לקדם בשינוי זה? למשל נניח שאנחנו מקימים קהילת ידע לקבוצת עובדים. מעבר להתחברות ליעילות העובד ולהגעה לידע של האחרים, אנחנו יכולים לחבר את העובדים למטרה הגדולה- לקדם אותנו להיות הארגון המוביל בתחום זה, או להיות הדור שעושה את קפיצת המדרגה (בארגון ציבורי) בתחום. ועוד. חיבור שכזה למטרת על ולחזון, בצד החיבור לתועלת, גורם לנו לרצות גם לתת ולא רק לקבל, וגורם לנו בעיקר תחושת שייכות למשהו מיוחד וחשוב. והשילוב של שני אלו גם יחד (בלי לשכוח שהשינוי צריך להיתפס גם קל ליישום) יכולים לתת לנו את קפיצת המדרגה הכל כך חשובה, ולהיות המנוע לשינוי המיוחל.
הלוואי.
Comments