השבוע השיקה חברת בזק את הלוגו החדש שלה. צעד זה מצביע על שינוי ויציאה מקיבעון העבר אל העתיד. אולם, מסתבר כי לא על הלוגו לבדו מובילה חברת בזק שינויים. נפגשנו עם יגאל חמיש, מנהל ידע בחטיבת הנדסה ותכנון ושמענו ממנו על פעילות ניהול ידע בחברת התקשורת הגדולה והותיקה – בזק:
מה הרקע שהביא אתכם לחשיבה על ניהול ידע וייזום תוכנית ניהול הידע בחטיבת הנדסה ותכנון?
בסוף 98' חטיבת הנדסה ותכנון בבזק סיימה התארגנות במבנה ארגוני חדש.כתוצאה מהתארגנות ופרישת עובדים גדולה נגרמו פערי ידע גדולים והביאו למודעות בצורך בניהול ידע, ולהחלטה של המשנה למנכ"ל וסמנכ"ל הנדסה ותכנון, מר פאול וייסבאך, על הרציונל שאם החטיבה מעונינת להיות החטיבה המובילה בתחומה, צריך להשתנות. תהליך ניהול הידע נבחר כפלטפורמה שמאפשרת את השינוי. מר וייסבאך מוביל את התוכנית בחטיבה.
הוחל בתהליך יישום מה שנקרא בזמנו – פרוייקט ניהול ידע, אולם מהר מאוד הבינו כי אין להתייחס לנושא ניהול הידע כאל פרוייקט, אלא כאל דרך חיים. בזק מסתייעת במכון "מנהיגות - סיוע לארגונים לומדים" , להובלת תוכנית ניהול הידע. הטמעת שיטות לניהול ידע מתחלקות למס' שלבים: בשלב הראשון יש לטפל בפן התרבותי תוך התרכזות מיוחדת בשכבת המנהלים. שכבה זו, היא שאמורה להוביל את השינוי התרבותי בקרב העובדים. הדגש הושם על מובילות המנהלים. בשלב זה ההתמקדות היתה בניסוח חזון, ייעוד וערכים והטמעתם בפועל בארגון, באמצעות סדנאות ועבודת הכנה עם הסמנכ"ל ומנהלי האגפים בחטיבה. לאחר ניסוח החזון החטיבתי, הוחל בהטמעתו לאגפים ולמחלקות. כל הידע בתחום ניהול הידע בחטיבה על כל היבטיו מתועד באתר האינטראנט הפנימי לשימוש כלל הארגון. בשלב הראשון הארגון מזהה שיש לו בעיות והוא זקוק להשתנות. שלב זה הינו שלב בניית התשתית התרבותית. בשלב הנוכחי, השלב השני בתהליך, החטיבה היא "ארגון בתהליך למידה וניהול ידע", במסגרתו הוקמו מוקדי ידע ליצירת ידע חדש, נוסדו מעבדות למידה לעיסוק בנושאי ליבה חיוניים והוחל בניהול תוכנית הכשרות בתפיסה חדשה (לא רק לומדים אלא גם מלמדים – "מה צריך לדעת" ולא "מה רוצים ללמוד"). השלב השלישי הוא ארגון לומד ומנהל ידע.
מהו ניהול ידע? מה הוא "עושה" לארגון?
ניהול ידע משמעו יצירת ידע חדש. ניהול ידע "עושה" שני דברים לארגון:
וEffectiveness – מאפשר לארגון לעשות מה שהוא יודע בצורה יעילה ונכונה יותר – ובכך מגדיל את הרווחים.
וEnabling - מוביל למודעות ולהכרה שהארגון מסוגל לעשות דברים שלא ידע שהינו מסוגל להם קודם – ובכך מעלה את ערך הארגון.
שני אלו קשורים ישירות למימוש יעדי הארגון – מיקסום הרווחים.
מהן הבעיות שאתה רואה בניהול ידע ויישומו בארגון?
הבעיה בניהול ידע אינה קשורה בידע אלא בניהולו. הידע בארגון קיים אולם אינו מנוהל נכון, יש לנהלו באופן של שיתוף ידע והפצתו. אנשים רואים עצמם כאוספי ידע ולא כמפיצי ידע. ארגונים רבים נכשלו כי המנהלים לא תפסו את עצמם כמנהלים שצריכים להוביל את הרעיון. מה שיוביל את השינוי זו המנהיגות והמובילות של מנהלים כמי שעומדים בראש המחנה ומחברים את העובדים לחזון ולערכים.
תוכנית ניהול ידע מורכבת מתרבות - תהליך – כלים ובסדר הזה. ארגונים רבים נכשלו כי התמקדו רק בכלים או רק בתהליך ולא נתנו משקל נכון לחשיבות התרבות.
מה אתה ממליץ לארגונים שרוצים לנהל ידע בהצלחה?
ניהול ידע דורש הובלת הנושא ע"י ההנהלה ולא רק גיבוי של ההנהלה.
חשוב לפתח את אמון העובדים, אם רוצים חדשנות וצמיחה צריך לספק לעובדים סביבה תומכת חדשנות.
בניהול תוכנית לניהול ידע, מנהל הארגון ומנהל הידע חייב להסתייע במערכת ייעוץ תומכת שהינה קריטית להתמודדות והצלחה במשימה.
ולסיכום: חשוב להבין שניהול ידע בארגון הינו תהליך ארוך וקשה הטומן בחובו אתגרים רבים בצד הזדמנויות רבות ויש להביא זאת בחשבון בעת קבלת החלטה על הליכה לתוכנית ניהול ידע.
תכל'ס:
ניהול ידע משמעו לא שבארגון תהיה תוכנית ניהול ידע ולמידה ארגונית, אלא שהארגון יהיה ארגון לומד ומנהל ידע.
אין להתייחס אל ניהול ידע כאל פרוייקט עם התחלה-אמצע-וסוף. ניהול ידע הינו דרך חיים – אנחנו יודעים מתי אנחנו מתחילים לנהל ידע – אולם שלא כפרוייקט התהליך הינו כמחזור חיים מתמשך.
תהליך ניהול ידע מתחלק לשלושה שלבים: טיפול בתרבות, ניהול הידע, שילוב כלים טכנולוגיים.
בשלב התרבות יש להתרכז בשיכבה הניהולית. על השכבה הניהולית ללמוד להוביל תרבות ארגונית חדשה במסגרתה מנהלים את הידע הקיים בארגון.
הידע בארגון קיים, אולם הוא איננו מנוהל.
רצוי לקחת יועצים שיעזרו לארגון להתמודד עם התהליך הארוך והקשה.
Comments